Search magnifier

חיפוש

ברוכים הבאים לאתר אקסטרה - עדכני, מגוון ועשיר בכתבות ובמאמרים מקצועיים בשלל תחומים

עובדים מחוץ לקופסה

בחברת וויטסורס (WhiteSource), המספקת פתרון כולל לניהול קוד פתוח, מחפשים אנשים בעלי מוטיבציה, רמה אישית גבוהה, יכולת הנעה עצמית ואכפתיים מטבעם. מיכל אדלר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברה, מסבירה מה הופך חברה טכנולוגית לאטרקטיבית בגיוס עובדים

יואל צפריר (צילומים: דיויד גארפ) JOBS אוגוסט 2019
צילום: דיויד גארפ
עובדי WhiteSource בתמונה קבוצתית

"גיוס ובחירת הון אנושי הוא עניין חשוב לכל ארגון. זה 'הלחם וחמאה' של הארגון, שכן הוא נוגע בדבר הכי חשוב – האנשים שלו. יחד עם זאת, הדינמיקה, קצב הגיוס והצמיחה בחברות סטארט-אפ שונה בדרך כלל מחברות שאינן כאלה – מעצם העובדה שסטארט-אפ הוא ארגון בצמיחה – ולכן גיוס העובדים צריך להיות ממוקד, מדויק ומהיר. לזמן יש פקטור קריטי". כך אומרת מיכל אדלר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת וויטסורס (WhiteSource), המספקת פתרון כולל לניהול קוד פתוח, בתשובה לשאלה על ההבדל בין גיוס כוח אדם בסטארט-אפ לעומת חברות אחרות.

"יש אצלנו מאמץ משותף של המנהלים, כולל המנכ"ל, לגיוס עובדים איכותיים וטובים", מוסיפה אדלר. "אנחנו משתדלים שתהליכי הגיוס יהיו ממוקדים מאוד ומתוך זה מהירים ואיכותיים. המיונים מכילים גם מיון אישיותי וגם טכני. המיון הטכני מתבצע על-ידי המנהל הישיר ובאמצעות מבדק שמוודא גם ידע מקצועי, אבל לא פחות מכך גם יכולת חשיבה וניתוח.

"בסוף, כאשר מועמד יעבור את הבחינה שלנו מזוויות שונות, הוא יתאים לתרבות הארגונית. מאחר והשוק הוא שוק של עובדים, התחרות קשה. לשמחתי, מאחר ואנחנו אטרקטיביים, הן בהיבט הטכנולוגי והן בהיבט האנושי, ומאחר וכבר שמעו עלינו, אנחנו מצליחים לגייס אלינו את המועמדים שאנחנו רוצים. השם של החברה הולך לפנייה וזה הישג גדול לכולנו".

צילום: דיויד גארפ

מיכל אדלר

"הרמה האישית חשובה מהידע"

WhiteSource הוקמה ב-2011 על-ידי שלושה מייסדים: רמי שש (המשמש כיום כמנכ"ל החברה), ד"ר רון רימון (המכהן כיו"ר החברה) ועזי כהן (שמנהל כיום את כל מערך המכירות בחברה). שלושתם עבדו יחד בחברה שנחשפה במהלך Due-Diligence לבעיות שנבעו משימוש בקוד פתוח. משם באה ההבנה בצורך להגנת חברות והפיכת השימוש בקוד פתוח לבטוח ואיכותי יותר.

"עד לפני מספר שנים כ-20% אחוז משורות הקוד בתוכנה ממוצעת היו של קוד פתוח. היום היקף הקוד הפתוח מגיע לכ70%-80%. אנחנו בעצם מגנים על התוכנה של הלקוח בפני מצבים שהקוד הפתוח עלול לפגוע או לא לשרת את הארגון", מספרת אדלר. "החזון של החברה הוא לספק את הפתרון הכולל שלה לכמה שיותר חברות וארגונים שמשתמשות בקוד פתוח. כאמור, השימוש בקוד פתוח תפס תאוצה עצומה. אנחנו רוצים להגיע לכל החברות האלה כדי למנוע פרצות בתוכנה".

נחזור לדבר על ההון האנושי בחברה. מיהם העובדים בה ומהו התמהיל מבחינת גיל, מגדר ופילוח תפקידים.

"וויטסורס היא כיום חברה גלובלית. אנחנו מונים כ-180 עובדים, מתוכם כ-130 עובדים בארץ. טווח הגילאים בחברה נע בין 27-60. המשרד הראשי ממוקם במגדל השחר בגבעתיים ויש לנו משרד קטן ומקסים באזור כרמיאל, גם שם יושבת קבוצת פיתוח. בנוסף, יש לנו משרדים בבוסטון ובניו-יורק ועוד מספר עובדים באנגליה. כל זה נכון להיום.

"קצב הצמיחה בשנתיים האחרונות הוא עצום (לפני שנתיים החברה מנתה כ-50 עובדים בלבד). הפילוח המגדרי הוא כ-50 נשים, לרבות 11 מנהלות מתוך 30 מנהלים בסך הכל בחברה. הייתי שמחה לראות יותר נשים אצלנו. לצערי, כנראה משום שהחברה טכנולוגית, ישנם יותר מפתחים ממפתחות, ואנחנו עדיין לא שם. אבל המאמץ לגמרי קיים".

מנקודת מבטך כמנהלת משאבי אנוש, על מה חושבים בעת גיוס עובדים? מקצועיות? אנושיות? הומאניות?

"באופן גורף, אנחנו מחפשים אנשים שהם TYPE A. הכוונה לאנשים ברמה אישית גבוהה ויכולת חשיבה עצמאית. אנחנו כבר נדאג שיביאו את היכולת המקצועיות לידי ביטוי – זה האתגר. מעבר לזה, כחלק מההסתכלות הכוללת, נחפש את ההתאמה לתרבות הארגונית, לצוות ולתפקיד. נחפש אנשים בעלי מוטיבציה, יכולת הנעה עצמית, חשיבה מחוץ לקופסה, אכפתיים מטבעם. לאישיות והפוטנציאל שאנחנו מזהים יש משקל רב יותר מאשר לידע שהמועמד מגיע איתו".

מעניקים תחושת שייכות

לדברי אדלר, כמה פרמטרים מבדילים את וויטסורס מחברות אחרות. "ראשית, אנחנו מעניקים תחושת שייכות. זה קורה באופן טבעי משום שהמנהלים מערבים את העובדים בכל תהליך שקורה בחברה. לעובד יש מקום להביע את דעתו בכל שלב וגם אם דעתו בסופו של דבר לא תתקבל, הוא ירגיש חלק מתהליך קבלת ההחלטות. המנכ"ל נפגש עם כל עובד חדש. הוא גם נפגש עם העובדים במפגשים אחרים כמו 'שולחן עגול', או פגישה בפורום מנהלים. מבחינתי, המשוואה ברורה – ככל שהעובד מרגיש שותף וחש שתרומתו משמעותית, כך הרצון והמוטיבציה נשמרים ואף מתגברים. זה מצב של WIN-WIN.

"שנית, ההון האנושי כאן הוא באמת הטופ. זה אחד הפידבקים המשמעותיים שאני מקבלת מעובדים חדשים שמגיעים. אנחנו מגייסים עובדים שהם גם חכמים ומוכשרים וגם אנשי צוות.

"שלישית, המוצר שלנו הוא מוצר מורכב מבחינה טכנולוגית. הוא מייצר הרבה עניין ואתגר מקצועי. העובדים כאן מתפתחים כל הזמן".

אופק מקצועי? תכנון מסלולי קריירה?

"אנחנו משתדלים לקדם עובדים מבפנים. אופק מקצועי של כל עובד ועובד הוא חלק מהשגרה שלי בשיחות עם המנהלים. דבר נוסף שאני רוצה להדגיש הוא שאנחנו מנסים מאוד לשמור על איזון בין זמן עבודה וזמנו הפרטי של העובד, מה שקרוי work life balance". אני חושבת שהשילוב בין כל אלה – תחושת שייכות, אופק מקצועי, אנשים מעולים ואווירה תומכת – תורמים למה שאנחנו, חברה אטרקטיבית ששמה את העובד במרכז".

למקסם את הפוטנציאל

מילה על יחסי עובדים והנהלה – כיצד הם מתקיימים אצלכם? במה הם תורמים לדעתך להצלחת החברה?

"כולם כאן באותה הסירה. קיים אצלנו יחס פתוח ושקיפות מלאה. ההנהלה מאוד קשובה לצרכים ויודעת כל דבר על העובדים וכך היא יכולה לטפל בבעיות שצפות באופן מיידי. כשהאחריות היא משותפת, כולם שותפים להצלחות ולכישלונות. כל עוד נמשיך לעבוד יחד בשיתוף פעולה הדוק, החברה תמשיך ותפרח".

מהו להבנתך תפקידו של מנהל משאבי אנוש בחברת סטארט-אפ טכנולוגית ועד כמה הוא קריטי להצלחתה?

"בסטארט-אפ תפקידו המרכזי של מנהל משאבי האנוש הוא לעזור לחברה לצמוח. זה כולל כמה רכיבים: להביא לארגון את האנשים הנכונים ולשבץ אותם במקומות הנכונים ; לייצר שיחה פתוחה עם המנהלים והעובדים על מנת להיות, תמיד, עם היד על הדופק ; להתוות את התרבות הארגונית, את הדנ"א והערכים שההנהלה רוצה להקנות לעובדים ; להיות החיבור בין העובדים וההנהלה ולדאוג שכולם ידברו באותה שפה ; לגלות רגישות לכל המתרחש, משום שכל יום מתרחשים דברים, ולדעת להתמודד איתם.

"במילים אחרות, לתמוך במנהלים ולעזור להם למקסם את הפוטנציאל והיכולת של העובדים שלהם, במטרה לדחוף את כולם במעלה ההצלחה. שיעור העזיבה הנמוך מעיד שאנחנו כנראה מצליחים במשימה".


למשרות פתוחות: www.whitesourcesoftware.com
טוב לדעת
נגישות