Search magnifier

חיפוש

ברוכים הבאים לאתר אקסטרה - עדכני, מגוון ועשיר בכתבות ובמאמרים מקצועיים בשלל תחומים

הממונה על משאבי האנוש

יפתח יפה, מנהל ה-HR באירופה, המזה"ת, אפריקה ואסיה פסיפיק של צ'ק פוינט, מדבר על הקונפליקט הנצחי של מנהל משאבי האנוש, על שימור עובדים בעידן של תחרות עזה על טאלנטים, ועל הצורך לאזן בין הצדדים במשולש חברה-מנהלים-עובדים

גליה היפש (צילומים: יח"צ צ'ק פוינט) מנהלים ספטמבר 2019
יפתח יפה
צילום: עופר וקנין

דוגמה אישית: "לא אדרוש ממישהו משהו שאני בעצמי לא עושה. אם אנחנו נמצאים בתהליך של הערכת עובדים, לדוגמה, צריך לדאוג לכך שכל המנהלים בשטח יעמדו בלוחות זמנים. הדבר הראשון מבחינתי לעמוד בלוחות הזמנים, כי בתרבות ארגונית שהיא מאוד Hands-on כמו זו של צ'ק פוינט, זה מתחיל בדברים בסיסיים מאוד. אתה צריך להשקיע הרבה מזמנך להכיר את הנתונים כתנאי הכרחי להצלחה".

אתגר הנאמנות: "מנהל משאבי האנוש הוא 'משרתם של מספר אדונים', שהם לא בהכרח בעלי צרכים דומים. איש משאבי אנוש מזוהה, בראש ובראשונה, עם הארגון ועם צרכיו, ובצדק. משאבי האנוש הינו גוף מטה קלאסי ומנהלו הינו איש מטה האמון על קידום הארגון עצמו, האסטרטגיה שלו, חזונו – הקצר וארוך הטווח – וצרכיו העסקיים. אך הארגון הינו ישות אמורפית ובנוי משתי 'משפחות' ממשיות של לקוחות: מנהלים ועובדים.

"העבודה עם המנהלים מאתגרת ומחייבת הבנה של צרכי המנהל, כמו גם בניית מערכת של אמון והערכה למולו. במקרים רבים ישנם פערים מובנים בין צרכיו של המנהל והאג'נדה אותה הוא מוביל לצרכי מנהלים אחרים בארגון – גם הם לקוחותיו של איש משאבי האנוש – וגם למול צרכי הארגון ואף צרכיי העובדים".

לאזן בין הכוחות בארגון: "העבודה עם העובדים מייצרת אתגר כמותי ואיכותי. כמותי, שכן כמות העובדים וצרכיהם המגוונים, ולעיתים אף הסותרים, לעולם יעלו על יכולת איש משאבי האנוש לתת להם מענה ; איכותי, שכן בניגוד למנהלים המזוהים כמעט תמיד עם צרכי הארגון, צרכי העובדים אינם בהכרח כאלה ומכאן שיש פוטנציאל לפער מובנה. המשולש הזה של הארגון-מנהלים-עובדים הינו בחזקת קונפליקט מובנה מראש שאין לו 'פתרון 'בית ספר'. איש משאבי האנוש נדרש לאזן בין הכוחות האלה, כאשר שיקול הדעת, כמו גם האינטואיציה והניסיון, הם המנחים אותנו בבחירת המשקל הניתן לכל גורם".

צילום: יח"צ צ'ק פוינט

בניין צ'ק פוינט

הערך המוסף

תומך לחימה ולא לוחם: "איש משאבי אנוש הוא תומך לחימה, לא לוחם, ולהיות תומך לחימה חכם ואפקטיבי זה בהחלט אתגר, אך זה הערך המוסף שלנו הנובע מהיכרות רוחבית עם הארגון וצרכיו והיכולת 'לחבר את הנקודות'. איש משאבי האנוש צריך תמיד לזכור כי לא הוא זה המנהל את הארגון, אלא המנהלים המקצועיים. פעם, באחת הישיבות היותר סוערות עם בכירים ממרכז הפיתוח, הצעתי כיוון מסוים שלא עמד בהלימה עם הכיוון אותו ניסה להוביל אחד הסמנכ"לים והוא הגיב מיד: 'אתה רוצה לנהל את הארגון שלי במקומי?'. מבחינתו, עברתי את הגבול. זה היה כמו לקבל כרטיס צהוב בכדורגל… הזדמנות ללמוד איך לאזן טוב יותר את מיקומי בדיאלוג.

"במקביל, ואל לנו לשכוח זאת ולו לרגע, אנחנו אמונים על תחומי מומחיות בהם 'אנו הלוחמים'. נושאים דוגמת פיתוח ארגוני, למידה, מדיניות שכר, הערכת ביצועים ואסטרטגיית משאבי האנוש נבנות על-ידי גוף משאבי האנוש ומוטמעות בארגון".

סיפוק ותסכול

אתגר ההשפעה: "במקומות רבים אנו נדרשים לייצר השפעה בהיעדר סמכות פורמאלית. בסיטואציות רבות אנו עובדים עם אנשים שבהיררכיה ארגונית בכירים מאיתנו, אך אנחנו מצופים להוביל אג'נדה למולם. זה דורש מיומנויות בין-אישיות יוצאות דופן. יש סיפוק רב ביכולת להשפיע, אך לא מעט תסכול לאורך התהליך. אני מאמין כי צניעות היא תכונה בעלת ערך רב לאיש משאבי האנוש ומאפשרת לנו להיות shadow consultants למנהלים העובדים עמנו. איש משאבי אנוש מנוסה מחזיק בדרך כלל בתפיסת עולם ניהולית וארגונית מאוד מבוססת, אך מה שמבחין בין איש משאבי אנוש טוב למצוין הוא היכולת לאפשר ללקוחותיו להוביל".

רגע מכונן בחברה: "הרכישה המשמעותית ראשונה בה הייתי מעורב כמי שמוביל את ארגון משאבי האנוש בישראל. מעבר למורכבות עסקית המלווה כל הליך רכישה או מיזוג, אתה נדרש לתת את הערך המוסף שלך לגבי האופן הנכון ביותר לשלב בין העובדים בחברה קיימת, פעילה, בעלת מבנה ארגוני, תהליכי עבודה וחשוב מכך בעלת תרבות ארגונית ייחודית לבין החברה שלך.

"יש כאן מורכבות אמיתית הדורשת ממך כאיש מקצוע להבין היטב את "הצד שלהם" על בוריו בטרם תציע את הדרך הנכונה להמירו לאופן בו צ'ק פוינט בוחרת לנהל את ההון האנושי שלה. החיבור הזה מחייב אותך ליצירתיות ולגמישות, וכל זאת כאשר ברקע קיים חשש אמיתי של מובילי החברה הנרכשת מאובדן הצביון המיוחד של החברה שהקימו במו ידיהם".

צילום: יח"צ צ'ק פוינט

להיות החבר'ה הטובים

להתחרות בסטארט-אפים: "האתגר העיקרי בגיוס הון אנושי בתעשיית הסייבר הוא היכולת להציג את החברה שלנו כאלטרנטיבה סקסית לעשרות הסטארט-אפים שנמצאים כאן, בתל-אביב, ברדיוס של חמישה ק"מ סביבנו. בסטארט-אפ המפתחים פטורים מדברים רבים שבחברה גדולה כן נלקחים בחשבון, כמו התחשבות בלקוחות קיימים.

"כמענה לעושר של חברות הסטארט-אפ שסביבנו אנו רואים בצ'ק פוינט גוף שיש בו אין-ספור סטארט-אפים. כחברת טכנולוגיה גדולה ומגוונת אנחנו יודעים להציע אוקיינוס שלם של עיסוקים ותחומי עשייה לעומת אגמים קטנים של סטארט-אפים. צ'ק פוינט בהחלט מצוידת בכל השרירים הנדרשים לקרב על הכישרונות הטובים ביותר בתעשייה".

להישאר צעירים לנצח: "אתגר גדול. אנחנו פועלים בתעשייה שמחייבת אותנו להישאר צעירים ברמה הטכנולוגית. חוץ מזה, אנחנו 'החבר'ה הטובים' – אנחנו מאפשרים ללקוחותינו לעבוד בצורה בטוחה בסביבה רוויית סיכונים וזה כיף להיות החבר'ה הטובים. אנחנו עושים זאת כבר 26 שנה, עם מובילות שוק ברורה בשוק תחרותי מאוד. סטודנטים צעירים שזה עתה מסיימים את לימודים וכותבים קוד כעובדי צ'ק פוינט – הקוד שלהם מוטמע אצל לקוחות אמיתיים בכל העולם. כולנו מחפשים משמעות וזוהי משמעות אמיתית ומוחשית לדבר שאתה עושה".

שם ומשפחה: יפתח יפה.

תפקיד: Head of International HR – אחראי על משאבי אנוש באירופה, המזה"ת, אפריקה ואסיה פסיפיק בחברת צ'ק פוינט.

גיל ומצב משפחתי: 52, נשוי + 2.

מגורים: תל-אביב.

השכלה: תואר ראשון בפסיכולוגיה מאוניברסיטת חיפה, תואר שני בהתנהגות ארגונית מביה"ס למינהל עסקים באוניברסיטת תל-אביב, לימודי תעודה בטיפול משפחתי וזוגי בסמינר הקיבוצים.

תפקידים קודמים: יועץ ארגוני בחברות שונות, מנהל משאבי אנוש בחברת לאופר שירותי תעופה, סמנכ"ל משאבים בחברת הייעוץ דלויט, מנהל משאבי אנוש ישראל באמדוקס. לפני כשש שנים עבר לצ'ק פוינט, שם החל כמנהל משאבי אנוש ישראל ולאחר מכן קיבל אחריות על כל אזור International שכולל את כל המדינות, למעט ישראל ומדינות אמריקה.

מוטו ניהולי: Leading by example.

התנדבות: עדיין עושה מילואים במרכז הערכת קצונה בכירה. שימש כנציג ציבור בפורום לניהול גיוון, יועץ מלווה של צוותים בעמותת עלם, חבר בוועדה המייעצת ללימודי משאבי אנוש במכללת אור יהודה.

תחביבים: גלישת גלים.

טוב לדעת
נגישות