Search magnifier

חיפוש

יצירת חוויית מועמד באמצעות אסטרטגיה שיווקית

מהו ה-Candidate Journey ואיך עושים את זה נכון? מאמר חובה לכל העוסקים בגיוס

Candidate Journey, אקסטרים

יעל צוק (צילום: יח"צ)

אם אתם עוסקים בגיוס מועמדים, בין אם אתם חברה מגייסת או חברת השמה, הנכם ודאי יודעים שמדובר בתהליך מורכב המצריך תכנון אסטרטגי מקדים. עד שמועמד מגיע לשלב איוש המשרה, הוא עובר מסע הוליסטי בן שני חלקים – Recruitment Marketing ו-Recruiting – שכל אחד מהם כולל מספר שלבים.

החלק הראשון, Recruitment Marketing, בנוי מ-3 שלבים: שלב ה-Awareness (מוּדעות) בו נחשף המועמד למשרה או לתכני החברה, שלב ה-Considerations (שיקולים) במהלכו הוא שוקל אם המשרה מתאימה לו ואם הוא מתחבר לחברה, ושלב ה-Interest (הבעת עניין) במהלכו הוא מברר על החברה, האווירה השוררת בה, התרבות הארגונית והאנשים, בודק ברשת על המלצות/דיס-המלצות ועוד.

החלק השני, Recruiting, מורכב גם הוא מ-3 שלבים: שלב ה-Application בו שולח המועמד קורות חיים למשרה או לכמה משרות, שלב ה-Selection בו הוא בוחר אם להמשיך בתהליך, ושלב ה-Hire בו הוא מתקבל לתפקיד בחברה.

תכננו את האסטרטגיה השיווקית על התהליך כולו. המסע עשוי להיות קצר או ארוך, המועמד יכול להגיע מערוץ אחד או ממספר ערוצים, ולקיים אינטראקציות שונות עם החברה בכל אחד משלבי המסע. חשוב להבין את המסע שעובר המועמד ולתכנן אותו עד הפרט הקטן ביותר. השקעה בחוויית המועמד כיום היא Must, ויש להקפיד שכל נקודת מפגש עם המועמדים תהיה נעימה ותתקשר את הייחודיות של החברה שלכם.

באמצעות ניתוח נתונים, מחקר, אופטימיזציה והבנת התנהגות המועמדים, ניתן ללמוד את ההתנהגות של המועמדים בכל שלב ובכל ערוצי התקשורת – ובכך לשפר את התוצאות ואת חוויית המועמד לאורך כל שלבי המסע. הערוצים העיקרים מהם מגיעים המועמדים הם:

1. Job Boards (אתרי לוחות דרושים).

2. רשתות חברתיות: Linkedin, Facebook, מפרסומים וקמפיינים או באופן אורגני, כתוצאה מאינגייג'מנט ברשת.

3. אתר החברה הרשמי.

4. הנכסים הדיגיטליים של החברה: דפים רשמיים ברשתות החברתיות, בלוג וכדומה.

5. מבצעי 'חבר מביא חבר'.

6. מאגר המועמדים של החברה.

7. Content Marketing: פוסטים, כתבות, מאמרים, מדריכים, סרטונים, תמונות וכדומה.

8. Recruitment Marketing Emails – דיוורים וניוזלטרים.

9. קמפיינים ברשת – באתרים, בעולם התוכן בו עוסקת החברה.

10. WOM (Word Of Mouth).

הבסיס לכל הפעילות הזו הוא מיתוג מעסיק חזק וברור: הגדירו את מיתוג המעסיק של החברה שלכם, שימרו על בידול וייחודיות, ודאו שיש הלימה בין המסרים שלכם לבין מיתוג המעסיק וכי רואים אתכם בכל מקום. כך תעשו את זה נכון:

1. הגדירו את ה-Employer Branding (מיתוג מעסיק): ודאו שהמיתוג נכון ושהוא נמצא בהלימה לערכי החברה ולמסרים שאתם רוצים להעביר. מתגו את כל החומרים שלכם בהתאם – מאתר החברה, התכנים והפרסומים ועד תיאורי המשרות. כמו כן, ודאו שקל למצוא אתכם במנועי החיפוש ברשת.

2. הגדירו אסטרטגיית Candidate Journey: הגדירו את הקהלים ואת תתי-הקהלים, ערכו סגמנטציה מדויקת ככל האפשר – מפתחי JAVA ו-JAVA Team Leaders, לדוגמה, משתייכים שניהם לקהל מפתחי JAVA אך כל אחד מהם מצפה לקבל תכנים ומסרים שונים – ולכן הגדירו תוכנית ממוקדת וייחודית לכל קהל. קבעו את ערוצי הפרסום כגון אתרי תוכן בתחום הקריירה, ג'ובורדים ורשתות חברתיות (דפים, קבוצות וקהילות), ואת הכלים והפלטפורמות.

3. הכירו היטב את המערכות הטכנולוגיות העומדות לרשותכם: תוכנות ומערכות CRM לניהול תהליך הגיוס, ממשק לניהול תוכן באתרי החברה, ממשקי ניהול ברשתות החברתיות (דפים וקמפיינים), מערכות לניהול שיווק ומערכות דיוור ואוטומציה. הבינו כיצד הן עובדות והכירו את נקודות הממשק ביניהן. הגדירו מקורות פרסום על-מנת לנהל תהליכי מדידה נכונים ומדויקים, בעזרתם תוכלו לדעת את ה-ROI (החזר השקעה).

4. תכננו את ה-Candidate Experience (חוויית המועמד): בהתאם לאסטרטגיית ה-Candidate Journey, חִשבו היכן המועמדים פוגשים אתכם, באיזה שלב ו-State of Mind הם נמצאים בכל נקודת מפגש במסע. הקפידו על חוויית המועמד בכל שלבי המסע. לדוגמה: מועמדים מחפשים מידע על החברה, הקפידו שאתר החברה יכיל מידע על ההנהלה, העובדים, המלצות ועוד.

5. הגבירו את האינגייג'מנט: השקיעו ביצירת תוכן אינטראקטיבי ומעניין סביב עולם התוכן שלכם – סרטונים, LIVE, תמונות, סקרים, חידות ועוד. תוכן כזה יגביר את מעורבות המועמדים ויניע אותם להגיב, לתייג חברים, לשתף ואף לדבר על זה.

6. צרו אסטרטגיית Content Marketing חכמה המבוססת על הבנת הקהלים שלכם: צרו תכנים מעניינים שייתנו ערך מוסף אמיתי למועמדים מכל הקהלים – פוסטים לבלוג ולערוצי הסושיאל, כתבות, מאמרים, מדריכים, סרטונים ועוד.

7. ערכו תוכנית Candidate Nurturing מבוססת קהלים והתנהגות מועמדים: שמרו על קשר שוטף עם המועמדים לאורך זמן, קבעו תוכנית פעולה מסודרת וחכמה, ובאמצעות Recruitment Marketing Emails (דיוורים וניוזלטרים) פנו אל הקהלים עם מסרים ותכנים מתאימים.

8. ידעו את המועמדים על דרכי יצירת הקשר: המועמדים מצפים כיום לשקיפות וזמינות. הגדירו את הערוצים שדרכם הם יכולים לתקשר עם חברתכם (דוא"ל, רשתות חברתיות, צ'ט באתר, whatsapp וכדומה), הקפידו לתת מענה מהיר, ודאו שהאפשרויות ליצירת קשר הן ידידותיות ונוחות, ופרסמו אותן בכל מקום – בדיוורים, בניוזלטר, ברשתות החברתיות, בחתימת המייל ובכל הנכסים הדיגיטליים שלכם.

9. DATA זה כוח: הכירו היטב את הקהלים שלכם ואת מאגר המועמדים בחברה, הבינו את האופן בו הם מוגדרים ב-CRM וכיצד הם נכנסים למערכת ונשמרים, צרו פילוחים של קהל המועמדים על-פי סגמנטים שהגדרתם עם מנהל/ת הגיוס בחברה. והכי חשוב: הגדירו רשימות תפוצה ממוקדות אליהן תפנו באמצעות Recruitment Marketing Emails.

10. מדידה, מדידה, מדידה: פעילות שיווק ומיתוג ענפה בערוצים השונים כרוכה בעלות כספית לא מבוטלת. על-ידי מדידת אפקטיביות (ROI) של ערוצי הפרסום תוכלו להבין מה עובד יותר טוב או פחות טוב, ובהתאם לקבוע תוכנית שיווק אסטרטגית. רוצים לנסות ערוצים וכלים חדשים? לכו על זה, אך בדקו את האפקטיביות לפני שתחתמו על חוזים ארוכי-טווח עם חברות. ערכו פיילוט של חודש או רבעון, נתחו את התוצאות, ובהתאם תוכלו לקבל החלטה מושכלת לגבי המשך העבודה עם הכלי.

לסיכום, חשוב שתכירו לעומק את ה-Candidate Journey (מסע המועמדים) בחברתכם. הבינו היכן המועמדים פוגשים אתכם (את החברה והמותג) במהלך המסע, באיזה State of Mind הם נמצאים בכל שלב, ולמה הם מצפים בכל אחת מנקודות המפגש במסע. כך תוכלו להתאים ולדייק את המסרים שלכם לכל נקודות המפגש במסע ולכל ערוץ.

מומלץ לבצע ניתוח נתונים תקופתי, לבחון את תוכנית ה-Candidate Journey שהגדרתם, לעדכן אותה אם הכנסתם כלים מתקדמים ופלטפורמות חדשות, ולהסיר ממנה ערוצים לא אפקטיביים.


הכותבת היא מנהלת השיווק בחברת Extreme, המסייעת לארגונים ובעיקר לחברות סטארטאפ לצלוח את אתגרי הגיוס. לפרטים:  yaelts@extreme.co.il | www.linkedin.com/in/yaeltsuk.
טוב לדעת