Search magnifier

חיפוש

עכשיו קל ונוח יותר למצוא כל כתבה ברוכים הבאים לאתר אקסטרה המחודש - עדכני ומגוון בשפע כתבות ומאמרים מקצועיים חדש באתר: מגזין 'הירוק החדש' - כל הפרטים על תעשיית הקנאביס הרפואי בישראל. לחצו כאן

מאחורי הקלעים של גיוס ושימור עובדים

גיוס ושימור עובדים הופכים לאתגרים קריטיים בחברות טכנולוגיות, במיוחד לאור המחסור החמור בכוח אדם מקצועי. אז איך מתמודדות החברות עם האתגרים הללו, מה הן עושות כדי לגייס טאלנטים וכיצד הן מספקות את הצורך של העובדים במסלולי קריירה ואיזון בין עבודה לבית?

צילום: shutterstock

אסטרטגיית גיוס ושימור עובדים בארגונים עוברת היום במשרדי הפרסום, המיתוג והיח"צ. שיתוף הפעולה בין מחלקת משאבי אנוש ומחלקת השיווק בארגון עומד בבסיסן של אסטרטגיות אלה, בשוק שהפך להיות תחרותי יותר מאי פעם בעבר, עם מאבק מר על מאגר מצומצם של עובדים.

ויקי פלטניק (צילום:
Funia – Digital & Beyond)

"השוק של גיוס טאלנטים הולך ומתמקצע כשוק של שיווק ומיתוג. כמגייסים אנחנו מחפשים היום את החיבור בין המועמד למותג ולכן התקשורת עם קהלי היעד מתבססת יותר ויותר על תקשורת שיווקית ופרסונלית", אומרת ויקי פלטניק, מנהלת משאבי אנוש בחברת KLA ישראל, המובילה את שוק הבדיקות העולמי בתעשיית המוליכים-למחצה.

מי שזיהתה מראש את המחסור העתידי בעובדים היא חברת מטריקס, אשר מעסיקה בעצמה כ- 10,000 עובדים. "כבר לפני מספר שנים הקמנו את Infinity Labs המספקת הכשרות אינטנסיביות בנות שבעה חודשים, בסופן משתלבים המשתתפים בעבודה בהיי-טק. כמו כן, הקמנו את חברת see.V המתמחה בגיוס והשמת טאלנטים בתחומי התוכנה לסטרטאפים ולחברות היי-טק", מספרת אבישג אלבז-הרוש, מנהלת משאבי האנוש של מטריקס וסמנכ"לית משאבי אנוש של החברות הבנות.

ימית פלד
(צילום: גבע טלמור)

המחסור בעובדים גולש גם לענפים אחרים במשק. "מספר הסטודנטים במסלול ללימודי חשבונאות מצטמצם מדי שנה והפירמות מתחרות על מאגר מתדלדל של בוגרים", מדווחת ימית פלד, סמנכ"ל משאבי אנוש ב-BDO ישראל.

"לכן, היה לנו חשוב למצוא את הערכים המבדלים שלנו ולתקשר אותם החוצה: המתמחים שלנו צוברים ניסיון משמעותי, גדול ועשיר יותר מול לקוחות. מערכת היחסים בין המנהלים לעובדים קרובה ומתנהלת בגובה העיניים. כמו כן, אנו מחוברים לבוגרים שלנו, מלווים אותם בהמשך דרכם המקצועית ומסייעים להם למצוא משרות במשק".

"חבר מביא חבר" ועוד חבר

רועי קונקי (צילום: יח"צ)

מה עובד לכם הכי טוב כשאתם באים לגייס עובדים?

"יש אצלנו היום היצע גדול של משרות פתוחות", משיב רועי קונקי, מנהל משאבי אנוש של ServiceNow ישראל, "וכדי להגביר את הנוכחות והמודעות שלנו בשוק שכרנו לאחרונה משרדים ברשת חללי עבודה משותפים בתל-אביב, זאת בנוסף למשרדים שלנו בפתח תקווה. יש לנו תוכניות להגדיל את צוות העובדים בעולמות המובייל ב-30% ואנחנו משקיעים רבות בשיפור האטרקטיביות שלנו כמעסיקים במגזר ההיי-טק".

ב- KLA בוחרים לרתום את העובדים למאמצי הגיוס. "מצאנו כי כאשר המהנדסים שלנו מצטרפים לירידי תעסוקה באוניברסיטאות, ומדברים פנים אל פנים עם המועמדים – זה עובד הכי טוב", אומרת פלטניק. "בגדול אני יכולה לומר כי גיוס באמצעות 'חבר מביא חבר' מביא לנו בין 40% ל- 60% מהגיוסים בשנה, וגיוס דרך קשרי אקדמיה שפיתחנו, לצד ערכי מותג שניסחנו מחדש – בין 15% ל-20% בשנה".

הילה ברוקס
(צילום: שי שרון)

גם בגילת רשתות לוויין מרבית הגיוסים מגיעים בשיטת "חבר מביא חבר" ומן הרשתות החברתיות. "כמעט שאיננו משתמשים בחברות השמה, במיוחד לא עבור משרות טכנולוגיות", מציינת הילה ברוקס, מנהלת משאבי אנוש ומדיה חברתית בגילת. "אנחנו משתתפים בירידי תעסוקה, בכנסי בוגרים, כמו זה של 8200, מארחים סטודנטים, מרצים בכנסים ועושים הרבה ניודים ורילוקיישנים בתוך החברה עצמה".

גם ב- BDO יש תוכנית של רילוקיישן. "עובדים בעלי וותק של שנה ומעלה יכולים לנסוע לסניף אחר של החברה ברחבי העולם למספר חודשים, לרכוש ידע וניסיון", אומרת ימית פלד.

לשמר את הטאלנטים בבית

סמדר תדמור
(צילום: מיכל אגוזי)

מסקר שפרסמה לאחרונה חברת see.V עולה כי הסיבות המובילות לעזיבת מקום העבודה הן: קידום והתפתחות מקצועית (35%) והנהלה ותרבות ארגונית (27%). רק 17% מהמשיבים מוצאים בשכר ובהטבות עילה מכרעת לעזיבה.

סמדר תדמור, מנהלת שותפה בחברת הייעוץ ConnAction, מסכימה ומחדדת את ממצאי הסקר: "אפילו עובדים צעירים הנקלטים היום במקום עבודה חדש, מבקשים לדעת מה מסלול ההתפתחות האישית והמקצועית הצפוי להם. ארגונים רבים מנסים לייצר בתוך הבית תהליכי ייעוץ קריירה כדי להתאים לעובדים שלהם חלופות בתוך הארגון".

ארגונים אמיצים לוקחים את זה צעד קדימה. "אנחנו מבינים כי כל משרה היום משמשת עבור המועמד קרש קפיצה לתפקיד הבא, כך גם המשרה אצלנו. אז אנחנו משקפים למועמדים את התמונה הגדולה והם רואים בעצמם איך המשרה אצלנו מקדמת אותם שלב נוסף בסולם הקריירה", אומרת הילה ברוקס.

תדמור מציינת, כי העובדים היום עסוקים מאד במוטיבציות האישיות, בערכים ובעקרונות שלהם, כמו למשל "איזון בית-עבודה". "בני דור ה-Y רוצים לדעת שמקום העבודה מכבד אותם ומשאיר להם מספיק זמן פנוי ביום לעיסוקי הפנאי שלהם. אפילו בצה"ל מתמודדים היום עם אותם אתגרים, ומצאנו את עצמנו בונים תהליכי התפתחות קריירה לקצינים צעירים, במטרה לתת פייט לאופציות המפתות בחוץ", אומרת תדמור.

"מאידך, העולם שמשתנה פוגש גם אנשים יותר מבוגרים ולא רק את בני דור ה-Y וה-Z ובמקומות האלה המנהלים והעובדים השמרניים כועסים וחשים תסכול כלפי 'העובדים המפונקים'", היא מוסיפה. "עם זאת, מחקרים ראשונים לגבי דור ה-Z מראים, כי הם דווקא מחפשים יציבות ועוגן לטווח הארוך, בניגוד לדור הקודם. ארגון אשר ישכיל לפתח בתוך הבית ריבוי אפשרויות – יאפשר להם לגדול שם".

כיצד אתם משמרים את העובדים הטובים שלכם?

"הערכה וכבוד הדדים, משימות משמעותיות בחזית הטכנולוגיה, ניהול קריירה וזה רק קצה הקרחון", מפרטת פלטניק. "בנוסף, אנחנו שמים דגש על היחסים בין העובד למנהל, למשל עד כמה המנהל קשוב ודואג לעובד. יש לנו תוכנית רווחה מקיפה, הכוללת, בין השאר, חדר כושר ושיעורי ספורט, מועדון הסרט הטוב, אירוע חגיגי לעולים לכיתות א', קייטנה לילדי העובדים באוגוסט ועוד. אבל אחד המרכיבים החשובים ביותר בתוכנית, בעיני, זו תוכנית הבריאות המקיפה לעובד ולמשפחתו. הנושא הבריאותי משמעותי בעיני יותר מאשר עוד מסיבה, אם כי גם למסיבות יש תפקיד חשוב בשמירה על מורל גבוה וחיבור בין העובדים".

רקפת שפירא כץ (צילום: סטודיו שלמה שוהם)

ואכן, בפיליפס ישראל החליטו השנה לוותר על אירוע קיץ גדול. "במקום זה הצענו לעובדים שלנו סל הטבות לבחירה, כך שכל עובד יכול לבחור את הבילוי המועדף עליו ועל משפחתו. לצד זה שמרנו על מספר אירועי קיץ צנועים יותר, כדי לשמור ולהדק את החיבור של העובדים והמשפחות לחברה", אומרת רקפת שפירא כץ, סמנכ"לית משאבי אנוש בפיליפס ומנמקת זאת בצורך להישאר רלוונטיים לעובדים רבים ושונים.

אגב, בפיליפס כל פעילות רווחה מבוססת על אינטראקציה עם העובדים, והתאמה של הפעילות לצרכים ולרצונות שלהם. גם בקשות אחרות מצד העובדים נלקחות בשיא הרצינות. "בעקבות סקרים ושולחנות עגולים שערכנו לאחרונה עם העובדים, התעורר הצורך של העובדים לאזן ולשלב בין הצרכים האישיים לצרכים המקצועיים. ולכן, אנחנו נמצאים עכשיו בעיצומו של פיילוט 'עבודה מהבית' בקרב כ- 100 עובדים שלנו", מספרת שפירא כץ בגאווה.

נטע גבעתי לוי (צילום: יח"צ)

נטע גבעתי לוי, מנהלת משאבי אנוש וגיוס גלובלית באקווה סקיוריטי מגלה, כי אצלם אין "ברגים במערכת". "כל עובד ועובד הוא נכס משמעותי במכונה המשומנת שנקראת אקווה, וזה בעיני הערך המשמעותי ביותר שאנו מציעים לעובדים אצלנו. רוב העובדים שנמצאים כיום בתפקיד ניהולי, עשו זאת תוך צמיחה מלמטה", היא מסבירה.

צילום: shutterstock

אוניברסיטה של החיים

בהמשך לממצאי חברת See.V, אחת הדרכים האקטיביות לשימור עובדים היא פיתוח קריירה והארגונים מתרגמים זאת ללמידה. בעידן הדיגיטלי כבר לא צריך לשלוח את העובדים להשלים תארים באוניברסיטה ואפשר לקיים את מרבית הלמידה בתוך הבית.

"עם השינויים הטכנולוגים התדירים, עלינו להסתגל לרעיון כי למידה חייבת להתקיים כל החיים, וודאי כי לכל אורך הקריירה של העובד", מדגישה פלטניק. ואכן כל הארגונים מדווחים על קיום הדרכות מקצועיות, לצד הרצאות וקורסים בתחומים מקצועיים ובתחומי ניהול כמו מו"מ, יעוץ לנדל"ן, גישור, אנגלית עסקית ועוד.

ב- BDO מתחילים בקרוב להפעיל מודל ערוצי הדרכה, כולל הרצאות און-ליין בשילוב מפגש פרונטלי בודד עם מרצה, כל פרק זמן מסוים. ב- ServiceNow יש רישיון פתוח לקורסים בלינקאדין לרנינג. KLA מעבירה קורסים מקצועיים מקיפים ומעמיקים בנושאים כמו הנדסת מערכת ולימוד מכונה. בחברת מלם תים פיתחו מערכת ייחודית – T4T (Time for Training) – המאפשרת לעובדים לראות את כל הקורסים וההרצאות שמציעה החברה, לצפות בסילבוסים ולהירשם. "המערכת מאפשרת לעובדים לקחת אחריות על ההתפתחות המקצועית האישית שלהם", אומרת דורית בר, סמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצה.

לחדש, לחדש, לחדש

אמרתם חדשנות, אמרתם האקתון. מרבית הארגונים הטכנולוגים כבר הפנימו כי הם חייבים לקיים האקתון לעובדים, ומי שלא עשה זאת עדיין יקיים את האקתון הראשון בקרוב. חלקם מציבים יעד שקשור לחברה פנימה. למשל, ייעול תהליכי עבודה ואילו אחרים מוצאים מטרות חיצוניות. חברת פיליפס לדוגמה, שיתפה בעבר פעולה עם עמותת TOM למציאת פתרונות לאנשים עם מוגבלויות. "השנה קיימנו האקתון נוסף בשיתוף עם בית החולים רמב"ם למציאת פתרונות לשיפור חוויית המטופל בבית החולים", מספרת שפירא כץ.

"אנחנו מנהלים את תהליכי החדשנות בחברה בצורה מתודולוגית ומארגנים לעובדים שלנו קורסים להקניית ידע וכלים כיצד ליזום ולקדם רעיונות חדשניים, מפעילים פורומים של חדשנות מעורבים למנהלים ולמומחי תוכן ועוד", מספרת פלטניק. בגילת מקיימים קורס ייעודי עבור נבחרת מצומצמת של עובדים מצטיינים המתקיים ברחבי העולם, במדינות כמו ארה"ב, תאילנד ועוד. כחלק מהקורס, העובדים מתבקשים להציג יוזמות לפיתוח. בסוף הקורס, עבור חלק מהרעיונות מקצה החברה משאבים לפיתוח.

יצירתיות וחדשנות זה גם עניין של שיח. "אם המנהל אומר: 'ככה עושים' – זה מכבה את היצירתיות, אבל אם יאמר לעובד שלו: 'תן לי שלוש דרכים שונות לפתור את הבעיה', הוא יעודד אותו לפעול בצורה יצירתית", מציעה תדמור.

מד האטרקטיביות הארגונית

ב- 2018 המשק האמריקאי שילם 600 מיליארד דולר עלויות בשל תחלופת עובדים. "כדי להפחית את הסכומים הללו יש צורך בשינוי תפיסה עמוק ובסוג אחר של ניהול ומנהיגות", אומרת תדמור, "עיקר ההשקעה בעיני צריכה להיות בהכשרה של מנהלים כי מה שחשב בסופו של דבר זה לייצר פרסונליזציה בניהול".

"התרבות הארגונית של ServiceNow מבוססת על הקשבה לפידבקים של העובדים. המנהלים מקיימים שיחות תכופות עם העובדים, ומפנים תשומת לב רבה למחשבות ולעמדות של העובדים, לגבי מה צריך לעשות ואיך לעשות", אומר רועי קונקי, מנהל משאבי האנוש בחברה, ותדמור מסכימה ומחזקת: "ארגונים שלוקחים את עצמם ברצינות מבינים שהם צריכים לנהל שיחות אישיות עם העובדים בתדירות גבוהה, ולאפשר דיאלוג פתוח בין המנהלים לעובדים. אם המנהלים יבינו מה באמת הופך את העובד שלהם, כל עובד בנפרד, למאושר ויתנו לו מענה – זה חד-משמעית ישתקף בביצועים ובפרודוקטיביות שלו".

בדיוק בשביל זה פיתחה חברת ConnAction את "מד האטרקטיביות הארגונית". "הכלי הזה נועד לזהות את המוטיבציות האישיות של העובדים, ועד כמה הן באות לידי ביטוי בתפקיד הנוכחי. כמו גם מה המאפיינים הסביבתיים שיגרמו לעובד להרגיש שהוא מתפתח", מסבירה תדמור.

צילום: shutterstock

להפוך את הגיוון האנושי לנכס עסקי

אחד התחומים המעסיקים את החברות היום הוא הנושא של גיוון והכלה. ויקי פלטניק מובילה היום ב- KLA, היושבת במגדל העמק, תהליכים חוצי-ארגון בתחומים של מיתוג מעסיק, גיוון והכלה.

"השנה השיקה החברה יוזמה גלובלית לקידום נושאי גיוון והכלה, וישראל נבחרה להיות השלוחה הראשונה מחוץ לארה"ב בה התוכנית תתחיל כפיילוט", היא מספרת בהתלהבות. "אנחנו מתכוונים לפעול בשלושה מישורים – הרחבת מאמצי גיוס מתוך האוכלוסייה המגוונת, הכשרות רחבות למנהלים בנושא של ניהול שונות וגיוון, וכן פעילויות רבות בשיתוף העובדים ליצירת היכרות עם האחר והשונה".

אירית חוביץ' (צילום: סיוון שחור)

"בישראל, במרבית הארגונים אין כיום גיוון משמעותי", אומרת אירית חוביץ', מומחית להכלה וניהול שונות במקומות עבודה. "בחברות קמעונאיות, תעשייה ושירותים יש יותר גיוון בקרב העובדים, אבל ברמת המנהלים ומקבלי ההחלטות – ההומוגניות גבוהה. זה נכון לא רק לגבי ישראל".

אין ספק כי יש התעוררות בשוק המקומי וכי יותר ויותר ארגונים משקיעים היום מאמצים באיתור עובדים מגוונים, אך לדבריה הבעיה היא שהם לא ניגשים לנושא בצורה מתודולוגית ולא מנהלים את השינוי ושם הם נופלים.

"מרבית הארגונים פשוט פועלים, בלי להתייחס לכך שלמועמדים ולעובדים שונים יש צרכים שונים, ובלי לתת למנהלים את הכלים הנחוצים לקליטה של עובדים מגוונים. אם אין עבודה מסודרת על קליטה והכללה של העובדים, הם נדרשים להיטמע לחלוטין בארגון וכך הארגון מפסיד את זווית הראייה הייחודית להם", מדגישה חוביץ'.

"כאשר מחליטים לשלב בארגון אוכלוסיות שונות, כמו נשים בחברות 'גבריות', חרדים, ערבים, אנשים עם צרכים מיוחדים ואחרים – הארגון צריך ללמוד ולהכיר מראש את השוני. התייחסות שונה לאנשים שונים היא לא העדפה מתקנת, זהו פשוט ניהול חכם המתאים לעולם העבודה החדש".

מהי בעצם המוטיבציה הארגונית להכריז על מדיניות של גיוון והכלה?

"קודם כל יש מחסור עצום בעובדים", טוענת חוביץ', "לפי נתוני רשות החדשנות, בשנת 2018 היו חסרים בתעשיית ההיי-טק כ- 15,000 עובדים, ובעיה דומה מתחילה להיווצר במגזרים נוספים. תת-איוש של תקנים עולה כסף לחברות, כמו גם התחרות האיומה על אותו מאגר של עובדים. אז אם הצרכים של התעשייה לא יכולים להיות מסופקים על-ידי אותו מאגר קבוע של עובדי המיינסטרים מדוע לא לפתוח את הדלתות לעובדים ממגזרים נוספים? נכון, בהתחלה זה לא פשוט, אבל לגמרי אפשרי.

"חברות שעושות את השינוי ברצינות ומנהלות אותו, מרוויחות עובדים מצוינים, תרבות ארגונית מתקדמת ושיפור ניכר בתוצאות העסקיות. החברות המובילות בעולם, כמו גוגל, אינטל ופייסבוק, משקיעות מאמצים וכספים רבים בגיוון. הן עושות את זה בגלל שהם מבינות את הערך העסקי הטמון בגיוון ובאמת זקוקות לעובדים האלה, אז מדוע שלא נהנה מן הפתרון הזה גם בישראל?".

טוב לדעת
נגישות