מסטארט-אפ בצמיחה לחברה חובקת עולם

מסטארט-אפ בצמיחה לחברה חובקת עולם

לאחר שנרכשה על-ידי ענקית הפארמה הסינית Fosun Pharma, שינתה 'אלמה' הישראלית כיוון בכל ממדי הפעילות תוך מינוף העוצמה הסינית להתרחבות גלובלית. ליאור דיין, מנכ"ל החברה, מספר על המעבר לשיטת עבודה אג'ילית, הדגש על פתיחות וזמישות, והגשמה עצמית לעובדים

מאת: יובל גמליאל (צילומים: יח''צ) | עינת פרידמן יחסי ציבור
מנהלים סחר ועסקים

לפני חמש שנים נפל דבר בענף האסתטיקה הרפואית הישראלי כאשר חברת אלמה העוסקת בפיתוח, ייצור ושיווק מערכות מבוססות אנרגיה לתעשיית הרפואה האסתטית, נרכשה על-ידי ענקית הפארמה הסינית, Fosun Pharma תמורת 240 מיליון דולר. ארבע שנים אחר כך, הונפקה החברה בבורסת הונג-קונג והפכה לחברה הישראלית הראשונה הנסחרת בבורסה זו. נכון להיום, אלמה מובילה את השוק האסיאתי בכלל והשוק הסיני בפרט ומחזיקה במקום החמישי בעולם בתחומה, עם מחזור מכירות של כ-150 מיליון דולר ושיעור צמיחה של 18% בשנה.

כיצד השפיעו שינויים אלו על החברה, על עובדיה ועל אופן ניהולה וכיצד כל זה קשור לדור ה-Y? ישבנו לשיחה עם ליאור דיין, מנכ"ל החברה: "במובנים רבים רכישתנו על-ידי פוסון ולאחר מכן הנפקתנו בבורסה בהונג-קונג לא רק גרמו לשינוי כלכלי ותפעולי בחברה, אלא גם השפיעו עלינו פנימה, כלומר, על שיטת העבודה ועל עובדי ומנהלי החברה", הוא אומר. "עם הרכישה נפתחו בפנינו אפשרויות מגוונות ורבות, שדרשו וגם אפשרו שינוי מנגנון ההתנהלות הפנימית שלנו. מעבר מניהול שהתאים לסטארט-אפ בצמיחה למודל של שיתופי פעולה, פתיחות וזמישות".

איך זה מתבטא ברמת המעשית, היום-יומית?

"אחד הביטויים הבולטים לכך הוא הטמעת מתודולוגיית זמישות (Agile) בתהליכים פנימיים וחיצוניים של הארגון מול לקוחות, ספקים וארגוני תקינה בעולם. התפיסה הזו גורמת לנו לספק תוצרים במהירות ולהגיב לדרישות העולות תוך כדי הפיתוח".

לעבוד עם דור ה-Y

מה בנוגע להתמודדות עם שינויים בהון האנושי?

"אחד האתגרים שלנו הוא התמודדות עם בני דור ה-Y כעובדים וכמנהלים. בני הדור הזה שואפים יותר לעצמאות ולהגשמה עצמית ופחות לעבודה תחת היררכיה קשוחה. לכן, אחד הדברים הראשונים שעשינו אחרי ההנפקה היה לרענן את שכבת הניהול שלנו ולהפכה לפתוחה וגמישה יותר והיררכית פחות. תפיסת ה-Agile מתבטאת גם באפשרות להגשמה עצמית לעובדים, ובהתאם לה אנו מדריכים את המנהלים הבכירים שלנו לתת לעובדים, ששואפים לבטא את עצמם, את היד החופשית לנהל ולהוביל פרויקטים, ובכך ליצור מסלול קידום נוסף של בניית תפקידי מומחי תוכן (Individual contributors).

"המערכת צריכה להיות מספיק בטוחה בעצמה ולתת לבני דור ה-Y את האפשרות להגשמה עצמית, את היכולת לממש עצמם ואת היכולת להעלות רעיונות ולהוביל תהליכים עם ממשקים מקבילים. מבחינתנו כל עובד הוא טאלנט – כישרון שמחכה לפרוץ ותפקידנו הוא לאפשר לעובד לבטא את עצמו, לתרום, לקדם ולהוביל נושאים, גם אם אינם בתחום אחריותו הפורמלי, או בדרג הניהולי שלו".

"אחד הדברים הראשונים שעשינו לאחר ההנפקה היה לשנות את הפוקוס של תוכניות פיתוח המנהלים", מוסיף דיין. "הפכנו את הקערה על פיה והתחלנו דווקא ברמת הניהול הראשונית – מנהלים וראשי צוותים בייצור, משם אנו מתקדמים לדרגי ניהול הביניים ורק לאחר מכן נגיע אל שכבת ההנהלה הבכירה. לתפיסתנו, כמו שבצבא הסמלים הפלוגתיים מחזיקים את היחידה, כך מנהלי הביניים מנהלים את השטח ומיישמים את העקרונות שאנו מתווים.

"בפועל, אותו מהנדס צעיר שרואה שמנהל המחלקה שלו מעניק לו את החופש ליזום, להוביל ולבטא את עצמו, מגלה מוטיבציה רבה יותר לעשות את הדברים. זו הדרך שלי להתמודד עם אתגר דור ה-Y. אגב, זה לא נגמר רק ברמת החופשיות והפתיחות, אלא מתבטא גם בקידומים בארגון. רק עכשיו, בדצמבר, קידמנו שישה עובדים בתוך הארגון בקידום שהוא חוצה-פונקציות. יכולת הניוד הזו מאפשרת לכלל העובדים אופק התפתחות אישית ומקצועית, שוויון הזדמנויות מלא והגשמה עצמית".

הצלחת החברה גרמה, בין השאר, לגידול במספר העובדים והפונקציות השונות בארגון. איך אתם מתמודדים עם כך?

"אנו נכנסים כעת לתהליך של הטמעת מערכת ERP משודרגת, שהרי כל חברה שאמורה להכפיל את היקף פעילותה בתוך שנתיים-שלוש חייבת תשתיות מתאימות. בנוסף, אנו פרוסים היום על פני חמישה בניינים באזור התעשייה של קיסריה, ששניים מהם הם מחסנים, ובעוד שנה וחצי אנו עתידים להיכנס לבניין אחד גדול משלנו ואז העבודה תהיה בדינמיקה אחרת, בהתאם למתודולוגית ה- Agile שאנו מיישמים – פחות היררכיה, יותר שקיפות, שיתוף פעולה וזמישות- רוב העובדים יישבו בקומה אחת, עם חללי עבודה ומפגש משותפים, שיאפשרו קשר בלתי-אמצעי בין העובדים ויצירת הזדמנויות לתקשורת מגוונת בין היחידות השונות – שיווק, פיתוח, הנדסה, כספים, שירות, מכירות ומשאבי אנוש".

===== ===== ===== ===== ===== ===== ===== ===== ===== =====

    ליאור דיין

שם ומשפחה: ליאור דיין.

גיל: 49.

השכלה: תואר שני במינהל עסקים עם התמחות במימון ותואר ראשון בכלכלה ולוגיסטיקה.

תפקיד: מנכ"ל אלמה.

תפקידים קודמים: 17 שנה בתעשייה, חלקם בתפקידי ניהול ; צמח בחברה בתפקידי ניהול שונים וטיפס עד כס המנכ"ל, תפקיד אותו הוא עושה מזה כשנה וחצי.

תחביבים: קארטה, כדורגל.

===== ===== ===== ===== ===== ===== ===== ===== ===== =====

מחפשים טאלנטים

כתאגיד גדול יש לכם בוודאי תוכניות עסקיות ויעדים עתידיים ברורים, איך אתם מתמודדים עם הדינמיות בשוק שעשויה להכתיב שינויים בתוכניות?

"בעולם האסתטיקה הרפואית בו אנו פועלים, אנו מחויבים לחשיבה גמישה ולא דוגמטית וזאת בגלל קצב ההתפתחויות הטכנולוגיות המהיר. כישראלים יש לנו יתרון בכך, כי כוח האדם שלנו מאוד יצירתי ומחפש להמציא את עצמו מחדש בכל פעם. האתגר שלנו הוא לעשות זאת במסגרת תאגיד עם יעדים ומטרות קשוחות ויותר מזה – לעשות שימוש בעוצמה הסינית הגדולה שעומדת לרשותנו להגשים לנו את החלומות. אני חושב שהשילוב הזה עובד בצורה יפה ולראייה אנו פעילים היום ב-80 מדינות ונחשבים לחברה מובילה בשווקים כמו אמריקה הלטינית, סין והודו".

לבסוף, מהו פרופיל העובד האידיאלי מבחינתך בחברה?

"קיימנו לאחרונה דיון בנוגע לתכונות שאנו רוצים שיהיו לעובדים שלנו והגענו למסקנה שאנו מחפשים כישרונות (Talents) – עובדים ומנהלים שיודעים לייצר הזדמנות ולהביא את הערך המוסף לחברה. לא פחות חשוב מכך, חשוב לנו המרכיב האישיותי של העובדים והם צריכים להיות אנשים שיכולים לעבוד ביחד ובאופן מיטבי, בעלי יכולת להתמודד עם שינויים, עם סביבה עסקית שמשתנה ומחייבת התאמה, ועם תשוקה ומוטיבציה לעשות שינוי ולהתפתח מקצועית. אני חושב שהיכולת שלנו לזהות את הכישרונות הללו היא אחד הגורמים ליציבות ולהצלחה הגדולה שלנו".

תגובות

Comments are closed