על מנהלים ומשברים

על מנהלים ומשברים

"הטעות הכי גדולה של מנכ"לים היא שבשעת משבר, במקום לשתף ולהתייעץ, הם נסגרים בתוך עצמם", אומרת דמתי-פריירייך אורית, מאמנת ויועצת עסקית למנכ"לים, שמסייעת להם להיחלץ ממשברים ניהוליים המאיימים לשתק את הארגון, ויש לה גם המלצה: במקום לנהל, תמנכ"ל!

מאת: גלית שפיר
מנהלים סחר ועסקים

באחת מהחברות הגדולות במשק, פיטורין של מנהלת לשכת המנכ"ל כמעט והובילו למשבר גדול בארגון. ימים ספורים אחרי ההודעה על פיטוריה, העביר עו"ד מטעמה של העובדת, להנהלת החברה, מכתב התראה לפני תביעה בגין מספר אירועים שהתרחשו לכאורה, בין המנכ"ל לעובדת. בירור מול המחלקה המשפטית של החברה, הראה כי המקרה עלול להיגמר בנזק כספי לחברה של כ- 400 אלף שקלים. חברי ההנהלה המליצו למנכ"ל להרחיק את העובדת לאלתר ממשרדי החברה, מה שליבה עוד יותר את המתח בין השניים.

בנקודה זו פנה המנכ"ל לעזרתה של דמתי-פריירייך אורית, שלאחר מספר שיחות אימון ואבחון מעמיקות עם המנכ"ל ובנפרד עם העובדת, הצליחה לפרק את המשבר לרכיביו ולמצוא דרך להרגעת הרוחות ואף לנהל שיחת גישור מסכמת לטיהור האווירה בין השניים. העובדת סיימה את תפקידה בחיוך ויצאה עם מכתב המלצה שהחמיא לתקופות העבודה היפות שחלקו השניים. והמנכ"ל? הוא נשם לרווחה וחזר למיקוד עסקי.

"המקרה הזה מהווה דוגמא לשורה ארוכה של סיפורי משבר ניהוליים בהם סייעתי לטפל לאורך 27 שנות הקריירה המקצועית שלי", מספרת דמתי-פריירייך אורית, שהקימה לפני שנתיים את חברת דפאות בע"מ (ד.פ.א הוא ר"ת של שמה וכמובן ר"ת של דרכי פעולה אפשריות), חברה פרטית לאימון יעוץ והדרכה המתמחה בפיתוח חוסן אישי-עסקי-ארגוני. "מנכ"לים נאלצים מדי יום להתמודד עם משברים מול עובדים, מול חברי הדירקטוריון, מול בעלי המניות ומול התנאים בסביבתם העסקית ואני שם כדי לסייע להם".

איך נכון להתמודד עם משברים?

"בראש ובראשונה לפרק את המשבר לרכיביו. ‘divide et impera’ שפירושו: הפרד ומשול. הכוונה לפצל את העוצמה הנמצאת בידי האחרים לחלקים קטנים וכך להפחית את עוצמתה. באופן זהה אני עושה זאת בניהול משברים: מפרקת את המשבר לחלקיו הקטנים, מבודדת ביניהם, מוצאת את הרכיב ההרסני, מטפלת בו, או מנטרלת אותו, ומרכיבה עם המנכ"ל את התמונה השלמה בחזרה. מבחינת שלבי המשבר צריך להבין שבשעת צרה הכל נראה קשה ומסובך. אולם, ניתן להבחין בשלושה שלבים של המשבר: שלב המניעה וההיערכות טרם התרחשותו, שלב העמידות וההתמודדות במהלכו, ושלב ההתאוששות והחזרה לשגרה עם סיומו. לכל שלב יש את המתודולוגיה הייחודית ואת הכלים והמיומנויות שהמנכ"ל חייב להכיר, כדי לייצר לעצמו ולסובביו חוסן אישי ועסקי".

ליצור ביטחון בקרב העובדים

דמתי-פריירייך אורית עבדה כשכירה במשך 27 שנים ומילאה שורה של תפקידים בכירים בצבא, במערכת החינוך ובחברות פרטיות. משבר שעברה בארגון האחרון שבו עבדה, הוביל אותה להחלטה לצאת לדרך עצמאית.

 איך ניתן להתכונן לתפקיד ניהולי?

קיימים הבדלים בין תהליכי הקמה לבין כניסה לארגון קיים, וגם כאן חשוב להפריד בין ארגון מצליח לבין ארגון שצועד לקראת משבר. לכן, שלבי האבחון המקדימים קריטיים להצלחת המנכ"ל בתפקיד. האבחון כולל היבטים פנים וחוץ-ארגוניים, שיווק ומכירות, טכנולוגיות קיימות אל מול חליפיות, ניתוח הכוחות והתקשורת הבין-אישית בארגון והשלב החשוב ביותר הוא ניתוח המטרות והכישורים של המנכ"ל עצמו, כמי שאמור להוביל את כל המנגנון להצלחה".

מהי שיטת הניהול הנכונה לנהל ארגון?

"בניהול מוצלח לא מקריבים את האנשים למען המספרים. טיפוח המשאב האנושי הפך בארגונים רבים לסיסמא ריקה והעובדים חשים זאת. כשמנהלים שימוע עם עובד בחדר אחד ומראיינים את מחליפו בחדר אחר, הבעיה אינה העובד העומד בפני פיטורין, אלא העובדים האחרים שראו זאת מהצד. מנכ"ל שמצליח לייצר ביטחון בקרב עובדיו, מאפשר להם לטעות, תוך כדי שהם מנסים להתייעל ולהעלות רעיונות חדשים – יוביל את הארגון להצלחות בזמן קצר. החשש מביצוע טעויות, היעדר גישה סלחנית כלפי אנשים, נוקשות יתר, צרות חשיבה, תוקפנות וחוסר כבוד לאנשים, כל אלה בתורם מייצרים עובדים פחות יצירתיים, כאלה שמעדיפים לשתוק ולא לדווח על אירועים ולא להעלות רעיונות חדשים. מכאן קצרה הדרך לאי-מימוש הפוטנציאל הטמון בארגון".

מהם הקשיים הגדולים שבהם נתקלים מנכ"לים?

"מנכ"לים פועלים לרוב תחת אילוצי זמן ותקציב ומכאן שהם נאלצים לקבל החלטות רבות בתנאי אי-ודאות. לא אחת מגיעים אליי מנכ"לים ומספרים על סדרת אירועים שהחלה בעקבות החלטה שגויה שנאלצו לקבל 'עם הגב לקיר'. הם יודעים לשים את האצבע בדיוק על היום והאירוע שחוללו את המשבר בארגון. מנכ"ל חייב לייצר לעצמו סביבה שקטה לקבלת החלטות ומנגנונים לבקרה ולאימות מידע. לא כל המידע המונח על שולחן המנכ"ל הוא מידע מהימן וגם אם כן, הרי שהדרך בה המנכ"ל מפרש את העובדות הינה סובייקטיבית, על-פי עולמו הפנימי, והחלטותיו במקרים רבים אינן הנכונות ביותר.

"על המנכ"ל להיות מסוגל 'לראות את התמונה המלאה'. הקושי שלו נעוץ לרוב בהבנת ההבדלים בין 'לנהל' לבין 'למנכ"ל'. מנכ"ל שרוצה להצליח בתפקידו חייב לבחור מהם התחומים בהם הוא מתמקד ולא להתיימר לטפל בכל הבעיות בארגון. למנכ"ל פירושו לראות את המצב בראייה אינטגרטיבית, לפרק את האירועים לחלקיהם הקטנים, להפריד ולמשול, באופן שישמור על כל הארגון ובכך יוביל אותו בדרך הנכונה להשגת היעדים, תוך שמירה על האינטרסים הסותרים לעתים של המעורבים בתהליך".

===========================================================================

צילום: יעל שמר

דמתי-פריירייך אורית

תפקיד: מאמנת ויועצת עסקית למנכ"לים

השכלה: תואר ראשון במשאבי אנוש ומינהל עסקים מאוניברסיטת בן-גוריון, ותואר שני במנהיגות פדגוגית מאוניברסיטת תל-אביב.

מספר עובדים: 15.

ה״אני מאמין״ הניהולי: במקום לנהל, תמנכ”ל!

===========================================================================

תגובות

Comments are closed